Mobilité internationale : les subtilités du contrat de travail

Lorsqu’une entreprise a besoin de recruter un candidat pour une mission à l’étranger elle doit établir un document contractuel. C’est à toute l’équipe dirigeante, et en particulier au Directeur des ressources humaines ou au Responsable mobilité internationale que revient le choix du type de contrat.

Comme le précise Christine Pellissier, avocate chez Fidal, Direction Internationale, « le contrat de travail international n’existe pas en soi, il n’y a pas de législation commune aux différents pays. Car on touche à des données sensibles comme le temps de travail par exemple ». Il revient donc à l’entreprise de proposer le meilleur contrat, pour elle et pour le candidat qui va partir en mission à l’étranger. L’examen de plusieurs critères entrent en jeu et notamment la question financière pour l’entreprise ou la conservation des avantages sociaux pour le salarié. Mais le DRH ne doit pas uniquement se concentrer sur l’aspect économique de la mobilité.
C’est sans doute le moment que va choisir le candidat pour négocier un certain nombre d’avantages, comme le « package » (prime d’expatriation, paiement du loyer par l’entreprise, des frais de scolarité pour ses enfants…). En effet, les candidats à la mobilité internationale sont vigilants sur ces questions même si l’on sait qu’il y a de moins en moins d’avantages financiers proposés par les entreprises. Le montant des primes d’expatriation a diminué pour les destinations hors Europe, et elles sont quasi inexistantes au sein de l’Union.

Les différents types de contrat

« Le DRH doit avoir les idées claires sur le schéma qu’il souhaite pour l’entreprise, explique Christine Pellissier. Il peut opter pour l’un des schémas suivants :

  • le contrat de travail français initial est maintenu, mais il est adapté. Le salarié reste salarié de l’entreprise d’origine : c’est le détachement. Le salarié est encore soumis à un lien de subordination avec son employeur français.
  • un contrat de travail local est conclu sachant que le salarié peut conserver son contrat de travail français également.
  • le salarié conclue un contrat local et il devient salarié de l’entreprise locale. Simultanément, son contrat français est suspendu durant la durée de ce contrat. Le salarié est donc soumis au droit local exclusivement.
  • le transfert : le contrat français est rompu, mais cette hypothèse est peu fréquente car ni le salarié, ni l’entreprise ne souhaitent souvent une rupture définitive (ou alors il faut l’assortir d’une clause de réintégration). » Dans ce cas, le salarié n’a plus de lien avec l’entreprise d’origine.

Soigner la rédaction du contrat de travail

Le nouveau contrat ou l’avenant au contrat initial pour une mission à l’étranger deviennent les documents de référence. Un contrat mal rédigé ou flou, pourrait causer des difficultés pour déterminer la législation applicable, en cas de litige par exemple.
Cependant, un contrat de travail n’est pas figé. Il peut, avec le consentement du salarié, évoluer au cours du temps. « L’entreprise ne doit pas hésiter à faire des avenants à chaque fois qu’un changement intervient dans la situation du salarié », précise Christine Pellissier.
Elle revient sur certains points fondamentaux :
Lors de sa rédaction, le contrat doit préciser comment et par qui va être rémunéré « l’expatrié », « il est important de qualifier la relation entre l’entreprise d’origine et le salarié, poursuit l’avocate. Le contrat doit tenir compte de la législation de droit du travail (sur la durée du travail, la rémunération minimale…) pratiquée dans le pays d’accueil. Le DRH doit également être vigilent concernant les éventuelles dispositions que peut contenir la convention collective de l’entreprise française d’origine sur l’envoi d’un salarié à l’étranger.
Aussi bien pour l’entreprise que pour le salarié, il est indispensable que le contrat comprenne une « clause de fin de contrat ». Elle définit les modalités de réintégration du salarié dans l’entreprise dans un poste, si possible équivalent et règle la question de la rémunération. Autre point fondamental, il faut bien penser à rompre le contrat local éventuellement conclu lorsque le salarié est rapatrié dans l’entreprise d’origine. Dans la négative, le salarié pourrait faire valoir ses droits en cas de litige. »

Odile Gnanaprégassame

Source : Vivrealetranger.com

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Simon Wyckaert

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